就業規則について
１．就業規則の位置づけ
規模の大小はあっても、組織には必ずルールが必要です。それが、会社のように公的で継続的な組織であれば、なおさらのことだと言えるでしょう。適切に定められたルールは、組織の運営を円滑にし、トラブルの発生を予防し、もしもトラブルが発生してしまった時にはその解決の拠り所となります。
労働基準法では、一定以上の規模の事業場における就業規則の作成・届出義務を定めていますが、それに満たない規模の事業場においても、労働者を使用して運営する組織である以上は就業規則を作成しておくのが望ましいのは言うまでもありません。法律上の作成・義務うんぬん以前に、就業規則は会社にとって極めて重要な会社の基本的ルールだと言えます。
２．労働基準法における就業規則とは
（１）就業規則の作成・届出義務
就業規則の作成・届出義務について、労働基準法では第89条において、「常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても同様とする。」とし、一定以上の規模の事業場における就業規則の作成・届出義務を定めています。
ここで、事業場とは労働基準法の適用単位であり、いわゆる会社とは異なります。１つの会社であっても、複数の事業場がある場合には、常時１０人以上の労働者を使用する事業場毎に就業規則を作成・届出しなければなりません（ただし、一定の要件を満たしており所定の届出をすることにより、本社で一括して各事業所分の届出をすることは可能です。）。
なお、この義務に違反した場合には、３０万円以下の罰金が規定されています（労働基準法第１２０条第１号）。
[参考]労働基準法（抜粋）
（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
（２）就業規則の定め方から届出まで
①就業規則に定めなければならない事項
前述の労働基準法第８９条規定中の「次に掲げる事項」の各号を表にすると次の通りとなります。
| 号 | 就業規則に定めなければならない内容 |
|---|---|
| １ | 始業及び就業の規則、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交代に就業させる場合においては就業時転換に関する事項 |
| ２ | 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 |
| ３ | 退職に関する事項（解雇の事由を含む。） |
| 3の2 | 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 |
| 4 | 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項 |
| 5 | 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項 |
| 6 | 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項 |
| 7 | 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項 |
| 8 | 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項 |
| 9 | 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項 |
| 10 | 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項 |
表の1から3号の事項については、就業規則に必ず定めなければならないこととされており、3の2から10号の事項については、「～する場合においては、」という前置きから始まっており、それぞれ所定の定めをする場合においてのみ就業規則に定めなければならないこととされいます。このことから、1から3の事項は「絶対的記載事項」、③の2～⑩の事項は「相対的記載事項」とよばれています。
就業規則には、絶対的記載事項及び相対的記載事項のうち必要な事項についての定めがなされなければならないことは既に述べたとおりですが、もちろん各事項の定めにおいては、労働基準法をはじめとする各種の関係法令に反さないようにすることが必要です。
②別規程の作成
上記①で述べた就業規則に定めなければならない事項のうち、その任意の一部についてを、例えば賃金規程、退職金規程やパートタイマー就業規則等の別規程にすることが可能です（平１１．１．２９基発４５号）。
ただし、この場合はこれらの別規程を合わせたものが、全体として労働基準法第８９条で定められた就業規則とされています（昭６３．３．１４基発１５０号）。
例えば正社員とパート社員等で労働条件が大きく異なっている場合などでは、一つの就業規則を両方に適用するように作成するよりも、正社員就業規則とパート社員就業規則といったように、別規程の就業規則とした方が分かりやすく便利にできるでしょう。このように別規程を上手く作成すると、スマートで分かりやすい社内規程の体系を構築することができます。
なお、別規程を作成する際には、元の就業規則と別規程の間に矛盾があったり、どちらを適用すればよいかが不明瞭な部分があると、折角の規程がかえって無用なトラブルを招きかねません。したがって、何を別規程の対象にして何を定めるのかを明確にして、慎重な検討のうえで元の就業規則と別規程を作成しておくことが非常に重要です。
③就業規則作成・届出の手順
[参考]労働基準法（抜粋）
（作成の手続）
第九十条 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
２ 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数を代表する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないとされており(労働基準法第９０条第１項)、届出をする際には、それらの意見を記した書面を添付しなければなりません（同条第２項）。
（３）就業規則の周知義務
以上により作成・届出した就業規則を、使用者は、常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備えつけ、書面交付、磁気テープ等に記録し、記録内容を常時確認できる機器の設置等の方法によって、労働者に周知させなければなりません(労働基準法第１０６条第１項、労働基準法施行規則第５２条の２)。
[参考]労働基準法（抜粋）
（法令等の周知義務）
第百六条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第三十二条の三第一項、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十七条第三項、第三十八条の二第二項、第三十八条の三第一項並びに第三十九条第四項、第六項及び第九項ただし書に規定する協定並びに第三十八条の四第一項及び同条第五項（第四十一条の二第三項において準用する場合を含む。）並びに第四十一条の二第一項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。
○２ 使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。
（４）就業規則の法的効力について
①法令や労働協約と就業規則の関係
労働基準法第９２条第１項に「就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。」とされています。ここで、労働協約よりも労働者に有利な労働条件を定めてもだめかという疑問に対しては、「本条第１項は就業規則に労働協約所定の水準以上の労働条件を設定することまでを否定する趣旨ではないと解するべきである」とした判例がありますが（昭３９．６．２６大阪地）、現実には、労働条件が一定の水準以上かそうでないかは一義的に明確ではないことが少なくありません。
また、労働基準法に「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。」(労働基準法第２条第１項)とされているところ、労働協約で定められた労働条件は労働者と使用者が対等の立場において決定した労働条件であると言えますので、一般的に、ある労働条件に関して労働協約を締結している事業所の場合には、当該労働条件について、就業規則には労働協約と同一の労働条件を定めることが望ましいと考えられます。
さらに、労働基準法第１条第２項には、「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。」とありますから、労働協約に定める労働条件は、法令(労働基準法とそれに基づく政令及び省令等の関係法令。以下、法令という。)が定める所定の水準以上の労働条件でなければなりません。
要約すると、就業規則に定める労働条件は、法令が定める水準以上の労働条件でなくてはならず、ある事項について労働協約がある場合には、労働協約と同一の労働条件であることが望ましいということになるでしょう。
②労働契約と就業規則の関係
一方、就業規則と労働契約ではどうでしょうか。この点については、労働契約法第12条に「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」と定められています。
[参考]労働基準法（抜粋）
（就業規則違反の労働契約）
第十二条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については,無効とする。この場合において,無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
③就業規則の法的効力の優劣関係
以上をまとめると、法令、労働協約及び労働契約と就業規則との法的効力の優劣関係は、次のとおりとなります。
左へ行くほど効力が強い←
法令 ＞ 労働協約 ＞ 就業規則 ＞ 労働契約
したがって、就業規則を作成・変更する場合には、法令や労働協約といった上位規範に反さないように、また、下位規範の労働契約と齟齬が生じないようにする必要があります。